La organización está inmersa en un sistema abierto donde el ambiente que la rodea interactúa con ella y la obliga a responder a las presiones externas. o Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto. El modelo de David A. Kolb consta de un ciclo de aprendizaje que se produce en dos dimensiones estructurales: • La percepción del contenido a aprender (aprehensión) • El procesamiento del mismo (transformación). • La crisis siempre es más profunda de lo que el gerente cree. Una figura representará para unos individuos un queso, para otros un comecocos, una torta, o un gráfico de sectores, dependiendo de sus necesidades en ese momento o de sus experiencias. Y en cuanto a la resistencia cultural, se manifiesta en el sentimiento de amenaza a los valores, creencias, sentidos y significados instituidos en la organización. Lo que las personas aceptan como cierto. Las personas de las organizaciones siempre se están juzgando unas a otras. 8. Muchas personas consideran que quien cambia es alguien «inestable», inmaduro, que todavía no ha crecido, porque el ideal de vida dominante, para la sociedad, es un mundo quieto, armónico, sin crisis y sin cuestionamientos. En la mayoría de los casos, sin embargo, el proceso de cierre de la negociación no es más formal que un simple apretón de manos. Las necesidades Una persona que posee un alto grado de maquiavelismo es pragmática, mantiene una distancia emocional, cree que el fin justifica los medios y se mueve por la perspectiva que si algo funciona utilízalo. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. surgió más concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. b) crear condiciones para que los clientes puedan hacer selecciones bien informadas y libres. • Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad, como son las particularidades propias de cada organización. La segunda escala mide a los los usuarios según la forma en cómo prefieren obtener información: a través de la percepción o la intuición. Para la determinación de los niveles o escalas jerárquicas, podemos utilizar el modelo de los autores clásicos, que representa la estructura de las organizaciones como un triángulo, habitualmente llamado “pirámide administrativa”, en el que se determinan tres niveles jerárquicos: De esta manera, la estructura formal representa una cadena de niveles jerárquicos, o cadena escalar, superpuestos, formando una pirámide. • Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo eso? Definiciones de DO. Se hace necesario un modelo apropiado para cada situación dada. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso. A diferencia del charco, la rivera es permanente dentro de un paisaje. 4.4. En resumen, el modelo de equilibrio interrumpido caracteriza a los grupos que exhiben periodos largos de inercia, interrumpidos por breves cambios revolucionarios, disparados principalmente por el conocimiento que tienen sus miembros del tiempo y sus fechas límite. • Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño). El gran valor asignado a la nueva invención tecnológica en muchas partes del mundo ha conducido a la comunicación y los viajes cada vez más rápidos y baratos, lo cual a su vez ha dado lugar a la difusión pronta de modas e ideas en vestido, comida, música y formas de recreación. Organización y comportamiento de grupos, Por qué surge la calidad de vida en el trabajo. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Algunas personas poseen apreciaciones enraizadas acerca de la relevancia y la singularidad de la persona. Particularidades de la Personalidad importantes para el CO. La personalidad está formada por una serie de características que utilizamos para describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos el yo o «sí mismo» formando una unidad coherente. El polo opuesto es más laxo, informal y descuidado en sus principios morales. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga. El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente, por eso el cambio parece ser la única constante en nuestras vidas. Es decir existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no. La percepción incluye la búsqueda de, la obtención y el procesamiento de información. (Senge.P, 1998). Los grupos de referencia. Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporación, asimila conceptos tan útiles como la colaboración, la clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor primordial de toda empresa. 4. • Por sus valores: Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. • Senge, Peter. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de relacionarse en forma efectiva con el personal de la organización y los participantes en el proceso de cambio, debe crear un clima de confianza, apertura, respeto y colaboración entre todos los participantes. Medición de la satisfacción en el trabajo. I. Cambios en la estructura. • La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes, si no que se debe tomar en cuenta el recompensar al grupo. No debemos olvidar que lo que se quiere es innovar, hacer mejor y diferente las cosas con respecto a los demás, y para eso se necesitan ver las cosas de todos los ángulos posibles. Los libros, las revistas, la radio y la televisión describen las maneras para vestir, criar niños, ganar dinero, encontrar la felicidad, casarse, cocinar, entre otras. La personalidad representa un patrón profundamente incorporado de rasgos cognitivos, afectivos y conductuales manifiestos, que persisten durante largos periodos de tiempos y son relativamente resistentes a la extinción. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos para que mejoren sus hábitos de trabajo para mejorar su eficiencia y efectividad y por ende la productividad Las comparaciones sociales con otros empleados 2. La estructura permite lograr una determinada disposición de sus recursos, facilita la realización de las actividades y coordinación de su funcionamiento. II. • Vigilar las conductas y actitudes propias de los líderes, para asegurar el ejemplo. Su uso original se refería a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado como un todo, y estaba intentando enfatizar la dimensión humana del trabajo frecuentemente olvidada por concentrarse en factores técnicos y económicos para el diseño del trabajo. El cambio de la cultura organizacional. Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo/beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal. Gestionar el cambio no es suficiente. Los flemáticos son personas ecuánimes y equilibradas, aunque pueden caer con cierta facilidad en la indiferencia o el escepticismo. Existen algunas personas que afirman que explicar el concepto de personalidad es tratar de explicar la esencia del ser humano. El gerente es quien idea la empresa y quién determina lo que debe hacerse; delega los puestos necesarios para alcanzar los resultados deseados, estableciendo los requisitos; genera también la mayor parte del dinero y conduce al conjunto hacia las oportunidades para acumular riqueza. • Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. Otra opción sería realizar cambios más importantes en el diseño estructural real. La decisión de estructurar una organización según sus unidades estratégicas de negocios, debe basarse en un análisis cuidadoso del medio externo, en un escrutinio de las fortalezas y debilidades internas y en la definición de la misión del negocio. Doubleday. g) Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales: el DO asume que es posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, donde el trabajo sea estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal. Cambios en los métodos de trabajo Son personas muy individualistas, muy críticas con las costumbres y normas sociales, con poca capacidad de adaptación y desconfiados. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron.. Su polo positivo refiere a la docilidad más la capacidad de establecer relaciones interpersonales amistosas; y su polo negativo, al establecer relaciones hostiles. A la hora de tomar una decisión, «el primer paso es siempre muy consciente, deliberado y analítico, pero no debemos desdeñar el aspecto emocional porque ambos son igualmente importantes. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. En todos los casos subsiste la paradoja: se necesitan ambas cosas, pero son antagónicas, cuánto más se diferencia la organización tanto mayor será la integración que se necesite. Debe tener libertad por parte del control, la dirección y del castigo por fracasar. Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Si otro coche se interpone de repente en nuestro camino, nuestra ira hará que comencemos a manejar de manera imprudente (conducta indeseable). • Razonamiento emocional: asumen que sus sentimientos negativos son el resultado de que las cosas son negativas. Entonces, agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio. • Compatibilidad entre la personalidad y el puesto. Las características del medio social de un niño afectan la manera en que aprende a pensar y a comportarse, por medio de la enseñanza, premios y castigos, por ejemplo. En una organización, en cualquier empresa, en cualquier industria, uno puede comprar el tiempo del empleado; puede comprar su presencia material en un lugar determinado; hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. La dimensión de estabilidad hace referencia a factores estables o inestables: a) Factores estables que funcionan como causas de los acontecimientos son interpretados como factores que no puede cambiar el sujeto ya que no dependen de él, por ejemplo: suspendo porque soy poco inteligente y la inteligencia es innata, este tipo de atribución es la que hace que los sujetos piensen que por mucho que se esfuercen terminarán suspendiendo por que no son inteligentes. Un prejuicio, dentro de las tomas de decisiones, es el de fortificar el compromiso cuando una corriente de decisiones constituye una serie de decisiones. El modelo de una organización de rápido aprendizaje incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología y la transformación impulsada por los líderes. Es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades específicas y particulares. La inteligencia colectiva en la empresa sería una forma de inteligencia distribuida de todos los miembros de la empresa conectados con el exterior, con el cerebro global, donde existen fuerzas colectivas del aprendizaje que potencian los cambios internos. 9. Tal prejuicio social puede incluir un respeto ciego para algunas categorías de individuos, como los médicos o el clero, así como falta de respeto implacable para otras categorías de personas, como los extranjeros o las mujeres. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de sí misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja. Para entender el DO es necesario conocer sus presupuestos básicos, que son los siguientes: a) Concepto de organización: los especialistas en DO adoptan un concepto «behaviorista» de organización. Es indispensable para proyecto de largo plazo, empresas que se dedican a construir y desarrollar nuevos productos así como preparación de eventos que requieren de varios participantes y ejecución de diversos trabajos. • Gráficas de proceso de decisiones programadas (GPDP) Idealmente, no es el autor único de cambios que desarrolle la organización: podrá ser coautor, trabajando con los clientes o con los participantes del sistema-objetivo. Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre la motivación, sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento. Lo que las empresas debe hacer para lograr una transformación. Estructura. Algunos expertos establecen que la herencia establece límites al nivel de desarrollo de características y solo dentro de él, las fuerzas del ambiente determinan las características de la personalidad. 5. Contexto. • Acortar, al máximo posible, el período de transición suministrando información acerca de la marcha del proceso, generando entrenamiento (coaching) y compartiendo la incertidumbre. • Logística. Los pájaros nos pueden ayudar a contestar esta pregunta. Un mejor comportamiento organizacional, no mejorará el desempleo, ni tampoco soslayará nuestras deficiencias. Las naciones con un consenso interno fuerte acerca de sus propias ideologías políticas o religiosas pueden llevar a cabo políticas extranjeras que promuevan de manera activa la difusión de tales ideologías en otros países y socaven grupos con ideas competidoras. En ocasiones he oído, en organizaciones con este tipo de patologías, autoproclamarse como las más creativas, las más innovadoras o las que más respetaban a sus recursos humanos. Estos saberes y competencias se refieren a las emociones y los afectos (emoción), los móviles e intenciones que animan a los agentes sociales, de manera habitual o en una circunstancia particular, a los procesos de ajuste, de influencia, de evitación y de disimulación. Otras presentan deficiencias y tienen dificultades respecto a su trabajo en la organización. Los conflictos cuestionan el estado de las cosas y por lo tanto impulsan la creación de nuevas ideas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumenta la probabilidad de que el grupo responda al cambio. Peter M. Senge (ver más adelante) identifica las cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales aprendizaje en equipo y visión compartida. El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de producir transformaciones en una o varias unidades de la organización (Chiavenato, 2001). Ser indulgente. • Nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación. Schein (1993) enfatiza la relación entre la capacidad de aprendizaje de la organización y el concepto y práctica del diálogo. • Producción. Este distanciamiento de objetivos los podemos traducir también en una diferencia en las expectativas entre cada uno de los integrantes de cada área. La pregunta científica es justamente de qué manera la experiencia y el potencial hereditario interactúan para producir el comportamiento humano. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. Ellas son más sensibles, especialmente porque su éxito ahora depende más de la movilidad de su inteligencia de empresa y de que tan dispuesta están para ello. Mientras las expectativas de vida de los humanos, gracias a los avances de la medicina, la concientización en el cuidado de la salud y demás siguen aumentando, para las empresas pasa exactamente lo contrario. Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Los resultados indican que las vidas más ordenadas y bien estructuradas de las personas altas en responsabilidad, van acompañadas de una mayor salud y longevidad, mientras que la hostilidad (baja amabilidad) y alto grado de neuroticismo parecen ser factores de riesgo para la salud. Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades y/o conocimientos: 1. 3) ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en las condiciones técnicas de esta industria?. Un extrovertido es aquel que es abierto, dominante y a menudo agresivo, y que desea cambiar al mundo. La estructura de una organización está definida por su especialización en el trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización; los gerentes pueden modificar uno o más de estos componentes estructurales. En algunos casos la carencia de uno de los padres puede afectar negativamente el desarrollo de los hijos a causa de tres aspectos: • Mediante sus comportamientos exponen situaciones que originan determinadas conductas. Directivo: Estilo de los individuos que buscan la racionalidad y evitan la ambigüedad. Los individuos comprenden que, a cambio de su esfuerzo y compromiso, la empresa puede ayudarlos a desarrollar su potencial. 3) De afiliación, sociales: Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del daño físico y emocional. Estos individuos si bien es cierto son eficientes y lógicos, su eficiencia da como producto una toma de decisiones con poca información y opciones evaluadas mínimas. Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento, el aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empoderamiento, etc. 3. Los miembros de un grupo buscan desafíos similares, como un equipo de fútbol. Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Crear mecanismo de retroalimentación (feedback). Desde entonces, las empresas han crecido en tamaño y complejidad, y los ejecutivos formaron y reformaron las estructuras jerárquicas de acuerdo con las nuevas realidades; es decir, creando los sistemas de información y los estándares financieros que maximizarían el control y la coordinación con un mínimo de esfuerzo y supervisión. 3) Evolución cultural planeada. Para el manejo de los conflictos se propone el siguiente cuadro: Técnicas para resolver conflictos Te proponemos diez conductas organizativas: La empresa conecta con su entorno. Las estructuras basadas en equipos funcionan en cualquier lugar o empresa, donde y cuando se quiere. Enuncia un proceso natural de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad de juicio como resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales. • Hable a menudo de su visión de cambio 2. Las necesidades de orden bajo además se conocen como necesidades por deficiencia, que las personas no lograrán convertirse en una persona sana, ni física ni psicológicamente, a no ser que satisfagan estas necesidades. • Gibson, James L. y otros. El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula al universo. Han existido desde hace, por lo menos, 500 años. Hemos dicho que el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. • Un séptimo hecho, es el impacto en los sistemas de información y la tecnología tanto al interior de las organizaciones como en el comercio y los negocios entre empresas y entre éstas y sus clientes por internet. Los reclutados entienden que deben trabajar con la idea de que saldrán eventualmente de la empresa. El diseño de una organización es clave para que pueda tener la habilidad y capacidad de orientarse al mercado, ser adaptable, innovadora y competir exitosamente en el corto plazo. • PensanTe/Sensible (F) En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung cuando plantea: “Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación”. La empresa viviente dirige no sólo a los ejecutivos de nivel alto y a quienes aspiran a ejercer posiciones de liderazgo, sino también a todos los que tratan de adaptarse a un turbulento ambiente de negocios. Esta es la esencia de aprender. Enfoque Integral. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Estas tres dimensiones son esenciales para entender según Weiner (2000) las motivaciones y atribuciones que realizan las personas para explicar las causas de las conductas y acontecimientos de la realidad. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó. (2004). • Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1. Algunos grupos repiten los ciclos de las etapas del desarrollo, particularmente si se presentan cambios en los integrantes del grupo, en sus tareas o en su contexto. Es indispensable aplicarlo a todas las actividades de Control de Calidad y mejora de la calidad, especialmente en investigación y desarrollo, departamento de ventas y áreas administrativas o servicios internos. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades. El equipo se refiere a un grupo de personas. Proactivo: fija nuevos cursos de acción correctiva; es anticipado porque se adelanta a los acontecimientos, previéndolos y preparando a la organización para disminuir la afectación. Bajo esta premisa el conocimiento es fundamental para el desempeño de los miembros de la organización. Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 se manifestó el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procter & Gamble, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. Además, satisfacen nuestras necesidades de afecto, atención y pertenencia. Mejora continua o Cambios parciales en los procesos y sistemas o Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales o Cambios en la gestión de recursos humanos (de gestión tradicional a gestión por competencias) Introducción de nuevas formas de aprendizaje en la organización Aquí el procesos de grupo consiste en las pruebas y la dependencia ayuda a que los elementos del equipo pueden determinar que comportamiento son las más convenientes para las tareas del grupo. Para ello se requiere de comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas (recordar al respecto aquello de que «No hay peor sordo que el que no quiere oír». Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: «Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”. 2. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Cuando usted pueda anticiparse a la posición de su oponente, estará mejor equipado para enfrentar sus argumentos con hechos y números que apoyen su postura. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de la política de la empresa. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos. Lima: Universidad del Pacífico. Para consolidar esta etapa se requieren acciones de refuerzo, por lo que resulta clave que la organización realice una adecuada gestión de sus RR.HH. También recibe el nombre de “Relaciones Humanas”, el cual fue muy aceptado y sigue vigente hasta nuestros días. Analizar y tomar decisiones sobre problemas identificados, implicando otras personas en el proceso de decisión, planeación y ejecución de acciones. • Efectos desfavorables en el clima de la organización. Beckhard y Pritchard señalan que los líderes tienen que escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma fundamental y diagnóstica. Reddin propone que el ejecutivo también haga lo mismo con relación a sus subordinados (tres o cuatro niveles), verificando sus áreas de eficacia y concentrándose en el control del producto (resultados) de cada posición subordinada en lugar de controlar las actividades. Existe lo no tan obvio: los gerentes negocian con subordinados, compañeros y jefes, los vendedores negocian con los clientes, los agentes de compras negocian con los proveedores. • Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo. Cada parte forma un todo; la omisión o el agregado de una cualidad alteran la percepción global. Hay varias tácticas para vencer la resistencia, propuestas por John Kotter y que señala Robbins en su libro sobre comportamiento organizacional: a. Educación y comunicación. La forma como se perciban cada uno de los elementos que conforman la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una también variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. Los sistemas económico y político de las naciones difieren en muchos aspectos, incluyendo la forma de cotizar bienes y servicios; las fuentes de capital para nuevos negocios; los límites a los beneficios regulados por el gobierno; la reunión, gasto y control del dinero; y las relaciones de gerentes y trabajadores entre sí y con el gobierno. Los individuos retroceden en ambos lados de la frontera para hacer innecesaria la cooperación a través de ella. e) Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación. El liderazgo y la visión de líder sobre las comunidades, los nuevos espacios virtuales y su acción en el entorno no virtual están alineados con las necesidades de la innovación. Una consecuencia necesaria de la segmentación es la especialización de las actividades de acuerdo a las dimensiones y criterios usados para segmentar. a) estar en buen estado de ánimo (2001). Cambio Cambio proactivo reactivo El comportamiento organizacional sólido debe ayudar a lograr los propósitos de la organización, no a sustituirlos. 2) Las actividades muchas veces no son la mejor respuesta a las condiciones del entorno, sino a los deseos, expectativas e intenciones de “la autoridad” No se ha logrado alcanzar uniformidad absoluta en las creencias, pero si ideas compartidas por la mayoría de sus miembros y serán estas las que dominen su cultura y le den el sello distintivo. • La experiencia japonesa en los círculos de calidad 2. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo -que también está en contacto con la administración-, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. ¿Qué intereses intangibles o escondidos podrían ser importantes para ellos? estructurales Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes en conflicto mediante el cambio en el diseño de puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc. Sin embargo, como cita el autor, dos cabezas piensan mejor que una y es conocido que las limitaciones de un individuo no son las de otro y entre ambos el resultado es siempre superior al unitario pensamiento individual y limitado. Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del investigador al analizar los datos. Por su parte Swieringa y Wierdsma (1992) utilizan el término aprendizaje organizativo para referirse al cambio de comportamiento organizacional. Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reducción de los costes y un incremento de la rentabilidad. La teoría 3-D pretende crear las condiciones para lograrlo; En el corto plazo, las riesgosas máquinas de hacer dinero están convirtiéndose en especies en peligro de extinción capaces de vivir únicamente en parques nacionales protegidos. Se pierde el anclaje, el modelo de referencia. La estructura organizacional presenta dos aspectos: • Lo formal. Desarrollo Organizacional su naturaleza, su Orígenes y perspectivas. Estas observaciones se integran en una “teoría” formando conceptos abstractos y permitiendo su generalización tras comprobar las implicaciones de los conceptos en situaciones nuevas. En otras palabras los directores deben de tener tolerancia en la práctica de tomar riesgos con personas y buscar en nuevos lugares ideas frescas. Lo primero que debe reconocer e identificar la organización inteligente son los siete obstáculos al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1. Más a menudo, sin embargo, la evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el tiempo. Importancia y necesidad del Desarrollo Organizacional. • Situación: Influye en los efectos de la herencia y el ambiente de la personalidad. “retroalimentación negativa”. Puede ser de gran ayuda el parecido que existe, a grandes rasgos, entre los sistemas circulatorios biológicos y la forma en que “circula” la información en las organizaciones. Poco importa lo que piensa el CEO. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. El Desarrollo Organizacional busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. El DO es un programa educacional a largo plazo, orientado para mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de una organización, en particular, a través de una administración más colaboradora y efectiva con la cultura de la organización, con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y con el uso de la teoría y la tecnología pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional. Warren Gamaliel Bennis propone tres criterios para determinar la salud organizacional: • Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad • Creación de un sistema de publicación de indicadores (un pizarrón, computadora, o área designada, la frecuencia, el orden, el historial, etc.). Más de 35 años de experiencia como catedrático de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad. Cumple con varias funciones importantes al: • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización Los gerentes que se centran en las regulaciones, seguridad en el trabajo y prestaciones, son los que piensan que las necesidades de seguridad son las más importantes; y aquellos que opinan que el interés primordial de sus empleados es la seguridad, no incitan la originalidad o innovación, ni premian el hecho de correr riesgos; haciendo de esta manera que los empleados sigan las reglas de manera rigurosa. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes: Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. Básicamente, la idea es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores. La sociedad humana en términos de conducta individual y grupal, organizaciones sociales y procesos de cambio social. En consecuencia, las empresas deben tener una visión anticipada, concentrada en su misión y su futuro. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc. Determinar la necesidad de una decisión. La diferencia de percepción ayuda a explicar por qué las personas se comportan en forma distinta en la misma situación. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes. Hasta el 15 de noviembre a nivel nacional se registró la muerte violenta de 272 mujeres y personas trans que fueron arrebatadas la vida por la violencia patriarcal, en Chimborazo en el transcurso del año son dos casos de femicidios y ambos llegaron a la ‘resolución del caso’, el primero por el suicidio del homicida y el segundo por la aprehensión del individuo. • Finanzas. Por ejemplo, si a una persona que teme a las serpientes le mostramos una fotografía de uno de estos reptiles, probablemente la persona afirmará no tener miedo, pero los sensores que hemos colocado en su piel detectarán transpiración (signo de ansiedad). • Concibe las teorías como hipótesis provisionales sometidas a la prueba del tiempo. El aprendizaje individual es una condición necesaria pero no suficiente para el organizacional. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (léase «tener más»). 2. Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentaron mejorar el grado en que los miembros de una organización eran capaces de satisfacer importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa. Según Alfred Sloan, el Desarrollo Organizacional se hace indispensable en nuestras instituciones sociales contemporáneas y del futuro, por la lucha que tienen que llevar a cabo para sobrevivir en las condiciones del medio que corresponden a un cambio crónico en las instituciones sociales que coordinan los asuntos de casi todos las organizaciones humanas: industriales, gubernamentales, educativas, de investigación, militares, religiosas, etc., por tanto tiempo conocidas como burocracia, la cual es una invención social que se perfeccionó en el marco de la Revolución Industrial. Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna, que exigen estrecha integración entre actividades y personas muy especializadas, y de competencias muy diferentes. II. La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos. Mediante una previa investigación, se evalúa la cultura de la empresa, para así obtener datos y las relaciones de problemas en el comportamiento organizacional. Conocimiento es una síntesis de la información, mientras inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. A más alto desarrollo moral, menos dependiente será de las influencias externas y, en consecuencia, más predispuesto a comportarse de manera ética. Así como los maestros frecuentemente consideran qué tan duro trabaja un estudiante en un curso, al igual que lo bien que se desempeña en los exámenes, lo mismo hacen los administradores. 3. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. Es por lo tanto que a pesar que la posibilidad degenerarse conflictos es relativamente escasa, lo que deben hacer los que dirigen las organizaciones, es provocar reuniones de trabajo en la que interactúen dichos equipos, intercambien ideas para mejorar sus procesos, porque al fin y al cabo todos están inmersos en la elaboración del producto final que sale de una organización determinada. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto, es un término que debe tenerse en consideración. Y una vez que se ha adaptado al nuevo ambiente, no falta mucho tiempo para que la organización que se solía ser tenga que evolucionar. En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores; puede haber cambios que se den muy rápidamente dada la disposición de los involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se presenta a su paso. En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro que la prioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de la organización, el aprendizaje sistémico, lo que se mide es la organización que aprende. 5. Tres métodos útiles en la definición de problemas: • Síntesis por Agrupación (Debido a la experiencia de los problemas). Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el DO y por tanto, tales definiciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico quizá antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA). (antes)(después). Participación y delegación de la autoridad. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. • Reforzar el cambio de abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo y a través de los límites En cada uno de estos niveles se presenta una división administrativa en la cual los superiores tienen autoridad sobre los subordinados que se encuentran en los niveles inferiores, aumentando la autoridad y la responsabilidad a medida que se asciende en la escala jerárquica. La capacidad de control, supone que las personas se valoran positivamente y creen ser capaces de controlar los sucesos, en general. Por lo tanto en cualquier grupo o equipo de trabajo, es necesario unificar criterios y aclarar objetivos, que de no hacerlo no se tendrá claro en qué dirección se quiere ir, y por lo tanto es imposible replantear innovación esa los procesos materia de trabajo de dicho equipo. Estos patrones duraderos pueden aparecer ya en los primeros segundos de la vida del grupo. Si es verdad, como algunos pretenden, que “son más los trabajadores despedidos por sus actitudes pobres y su falta de disciplina que por una falta de habilidad”, entonces la evaluación del esfuerzo de un empleado puede ser una influencia primaria en su futuro en la organización. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales. • Los datos analíticos son de muy poco uso. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con el entorno, es decir, son “permeables”, pero al mismo tiempo, están claramente delimitados del mismo. La forma en que responda a estas preguntas le colocará en uno u otro extremo de cuatro dimensiones: 1. La facilidad con la que alguien puede cambiar de clase social varía enormemente con el tiempo y lugar. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. del jefe Dependencia de la organización Participación Autodisciplina Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. • Identificar los verdaderos líderes de su organización ¿Cuál es el intervalo promedio de control, en relación con la estructura? No se pretende decir que no se pueda, sino que al igual que el deportista que no se entrena para la competencia, si la fuerza laboral no está acostumbrada al cambio, habrá que iniciar con un periodo de entrenamiento para adquirir el Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. De acuerdo al significado emotivo del estímulo, puede provocarse la defensa perceptiva (ante estímulos amenazadores) o la perspicacia perceptiva (ante estímulos que pueden satisfacer una necesidad o brindar algún beneficio). Se parte del supuesto que cuando se les da la oportunidad de tomar parte de estas nuevas actividades, los individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. En este punto del proceso, los roles funcionales surgen como una forma de resolver las problemáticas. • Analice cuidadosamente los pros y contras de cada proyecto. Las impresiones cuentan con una cierta estructura, donde hay cualidades centrales y cualidades periféricas. Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización. Los contratos, materiales, insumos, la producción, el capital —los componentes del negocio— van más allá del alcance de una red. Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. Cambio de paradigma Sin bien es cierto que si se propician cambios en las empresas, no hay que eliminar de forma drástica los métodos anteriores con los que se venía operando sino hacerlo de manera paulatina, para que el personal se adapte y acepte tales modificaciones. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del «debería ser» (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Los factores competitivos o nuevas innovaciones en una industria suelen necesitar que los gerentes introduzcan nuevo equipo, herramientas o métodos de operación. Señalan Scott y Jaffe en su texto sobre “Como Dirigir el Cambio en las Organizaciones”, que el proceso de hacer un cambio de importancia en la cultura de las empresas, exige que las personas se olviden de “cómo eran las cosas” y enfrenten un periodo de duda e incertidumbre y que, las empresas que utilizan bien el proceso de modificar la cultura de la organización, reducen el tiempo requerido para hacer cambios similares en el futuro.
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